Thu hút và trọng dụng hiền tài - Lựa chọn chiến lược để phát triển Thủ đô

Việc HĐND thành phố ban hành Nghị quyết số 92/2026/NQ-HĐND ngày 27-1-2026 quy định về cơ chế, chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng của thành phố Hà Nội không chỉ là một chính sách nhân sự đơn thuần, mà là tuyên bố rõ ràng về tầm nhìn phát triển và tư duy thể chế của Thủ đô trong giai đoạn mới. Quyết sách này cho thấy, Hà Nội đang chủ động tạo lập những cơ chế đủ sức cạnh tranh, đủ độ mở và đủ niềm tin để nhân tài lựa chọn cống hiến lâu dài.

Dưới góc nhìn của một chuyên gia am hiểu sâu sắc về thể chế và quản trị công, Tiến sĩ Nguyễn Sĩ Dũng - Ủy viên Hội đồng tư vấn chính sách của Thủ tướng, nguyên Phó Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội, đã chia sẻ với Báo Hànộimới nhiều phân tích đáng chú ý về ý nghĩa chiến lược của Nghị quyết số 92/2026/NQ-HĐND, cũng như những điều kiện then chốt để chính sách thực sự đi vào cuộc sống, trở thành động lực đột phá trong công tác cán bộ của Thủ đô.

Chính sách vượt trội - yêu cầu từ thực tiễn

- Từ góc độ nghiên cứu thể chế và quản trị quốc gia, ông nhìn nhận thế nào về sự cần thiết của việc Hà Nội ban hành một Nghị quyết riêng về thu hút, trọng dụng người có tài năng trong bối cảnh hiện nay?

- Đây là một yêu cầu tất yếu của thực tiễn phát triển, đồng thời phản ánh một bước chuyển rất rõ về tư duy thể chế.

Trước hết, Hà Nội đang bước vào giai đoạn phát triển mà lợi thế về vị thế hành chính - chính trị không còn đủ để tạo ra đột phá. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các đô thị lớn trong khu vực và trên thế giới, nguồn lực quyết định không còn là đất đai hay vốn, mà là trí tuệ, sáng tạo và năng lực dẫn dắt. Muốn trở thành trung tâm đổi mới sáng tạo và phát triển tri thức, Hà Nội buộc phải có những con người thực sự xuất sắc để thiết kế chính sách, tổ chức thực thi và giải quyết các bài toán đô thị ngày càng phức tạp.

Tiếp đến, việc ban hành một Nghị quyết riêng cho thấy, Hà Nội đã chủ động vượt ra khỏi tư duy “áp dụng chung”, chuyển sang tư duy thiết kế chính sách phù hợp với sứ mệnh đặc thù của Thủ đô. Đây là một dấu hiệu tích cực của quản trị hiện đại: Nhận diện đúng vấn đề, lựa chọn đúng công cụ và dám tạo ra những cơ chế có tính cạnh tranh thực chất trong khuôn khổ cho phép.

Quan trọng hơn, Nghị quyết này không chỉ nhằm “thu hút cho đủ người”, mà gửi đi một thông điệp rất rõ ràng: Hà Nội coi nhân tài là đối tác phát triển, sẵn sàng trao cơ hội, trao niềm tin và tạo không gian để họ cống hiến lâu dài. Ở nghĩa đó, đây không đơn thuần là một chính sách nhân sự, mà là một quyết sách chiến lược về tương lai của Thủ đô.

- Theo ông, vì sao nhân tài ngày nay không chỉ cần đãi ngộ cao mà còn đòi hỏi một môi trường thể chế thực sự thông thoáng để phát huy năng lực? Nghị quyết của Hà Nội đã chạm được đến “phần gốc” này chưa?

- Điểm khác biệt căn bản của nhân tài trong bối cảnh hiện nay là họ không tìm kiếm thu nhập đơn thuần, mà tìm kiếm không gian để tạo giá trị.

Trong thực tiễn quản trị công, không ít người tài rời bỏ khu vực công không phải vì lương thấp, mà vì bị bó buộc bởi quy trình cứng nhắc, tâm lý sợ trách nhiệm, thiếu quyền chủ động và cơ chế đánh giá thiên về hình thức. Nhân tài cần được trao quyền tương xứng với năng lực, được chấp nhận thử nghiệm, được sai trong giới hạn cho phép, và quan trọng nhất là được đo lường bằng sản phẩm và hiệu quả thực chất, chứ không chỉ bằng thâm niên hay hồ sơ.

Ở điểm này, tôi cho rằng, Nghị quyết của Hà Nội đã bước đầu chạm đúng vào “phần gốc” của vấn đề. Không chỉ dừng ở đãi ngộ cao, Nghị quyết thể hiện rõ tư duy kiến tạo môi trường cho con người phát triển: Gắn chính sách với nhiệm vụ cụ thể, sản phẩm đầu ra; mở ra các cơ chế linh hoạt trong sử dụng, bố trí và đánh giá; đồng thời tạo điều kiện để người có tài năng tham gia trực tiếp vào những việc lớn của thành phố.

Tất nhiên, thể chế thông thoáng không thể hình thành chỉ bằng một văn bản. Nhưng khi một chính sách đã xác lập đúng triết lý cốt lõi - lấy niềm tin, trách nhiệm và hiệu quả làm trung tâm - thì đó chính là nền móng quan trọng để nhân tài thực sự yên tâm cống hiến và tỏa sáng.

- Hà Nội xác định nhiều lĩnh vực ưu tiên như khoa học - công nghệ, chuyển đổi số, quy hoạch đô thị, quản trị công, giáo dục, y tế… Dưới góc nhìn của ông, việc lựa chọn đúng “điểm rơi nhân tài” có ý nghĩa như thế nào đối với năng lực cạnh tranh dài hạn của Thủ đô?

- Trong quản trị hiện đại, nhân tài là nguồn lực chiến lược. Nếu được bố trí đúng lĩnh vực then chốt, họ có thể tạo ra hiệu ứng lan tỏa rất lớn, không chỉ bằng sản phẩm trực tiếp, mà còn bằng cách nâng cấp tư duy, chuẩn mực và năng lực của toàn bộ hệ thống.

Việc Hà Nội ưu tiên các lĩnh vực như khoa học - công nghệ, chuyển đổi số, quy hoạch và quản lý đô thị, quản trị công, giáo dục, y tế… cho thấy, thành phố đã nhận diện đúng những trụ cột quyết định chất lượng tăng trưởng trong tương lai. Đây là các lĩnh vực có tác động chéo rất mạnh: Một quyết định đúng về quy hoạch, một nền tảng số được thiết kế tốt, hay một cải cách quản trị công hiệu quả có thể tạo ra giá trị cho hàng triệu người dân và doanh nghiệp, trong nhiều thập kỷ.

Quan trọng hơn, lựa chọn đúng “điểm rơi nhân tài” giúp Hà Nội chuyển từ cạnh tranh bằng ưu đãi sang cạnh tranh bằng năng lực kiến tạo. Khi người tài được đặt vào đúng “vị trí tạo đòn bẩy”, họ không chỉ giải quyết việc trước mắt, mà còn góp phần hình thành lợi thế thể chế dài hạn - yếu tố làm nên sức hấp dẫn bền vững của Thủ đô trong cuộc cạnh tranh toàn cầu về tri thức và sáng tạo.

- Một điểm đáng chú ý là chính sách đãi ngộ của Hà Nội không chỉ dừng ở hỗ trợ ban đầu mà còn gắn với kết quả đầu ra, thương mại hóa sản phẩm nghiên cứu. Theo ông, cách tiếp cận này phản ánh sự thay đổi tư duy quản lý nhân tài ra sao?

- Đây là một sự chuyển dịch rất căn bản trong tư duy quản lý nhân tài.

Trước đây, cách tiếp cận phổ biến trong khu vực công là đãi ngộ theo bằng cấp, vị trí và thâm niên, trong khi đóng góp thực tế lại khó đo lường và ít được phản ánh tương xứng. Cách làm này vô hình trung làm triệt tiêu động lực sáng tạo và khiến nhân tài dễ rơi vào trạng thái “an phận trong cơ chế”.

Cách tiếp cận mới của Hà Nội cho thấy, một tư duy tiến bộ hơn: Nhân tài không chỉ được “thu hút” mà được xem như chủ thể đồng sáng tạo giá trị công. Việc cho phép chia sẻ lợi ích từ kết quả nghiên cứu, từ thương mại hóa sản phẩm, thể hiện sự thừa nhận rằng trí tuệ và sáng tạo cũng là một dạng “vốn” cần được ghi nhận và phân bổ công bằng. Đây là nguyên lý quen thuộc của khu vực tư, nhưng lại là bước đột phá trong quản trị khu vực công.

Quan trọng hơn, khi đãi ngộ gắn với sản phẩm cụ thể, chính sách nhân tài cũng đồng thời trở thành cơ chế sàng lọc tự nhiên. Người thực sự có năng lực sẽ được khuyến khích dấn thân và cống hiến, trong khi những ai chỉ tìm kiếm ưu đãi hình thức sẽ khó tồn tại lâu dài. Ở góc độ thể chế, đây chính là sự chuyển dịch từ quản lý con người sang quản trị hiệu quả và giá trị tạo ra, đặt nền tảng cho một nền công vụ năng động, sáng tạo và hướng tới kết quả.

- Ông đánh giá thế nào về các chính sách phúc lợi đi kèm như nhà ở, giáo dục con cái, chăm sóc y tế, điều kiện làm việc… trong việc tạo ra “hệ sinh thái giữ chân nhân tài” chứ không chỉ là một chính sách thu hút đơn lẻ?

- Ở góc độ thể chế, điều đáng chú ý là Hà Nội không tiếp cận phúc lợi như những “ưu đãi rời rạc”, mà đặt chúng trong một hệ sinh thái. Nhà ở giúp giải tỏa áp lực an cư - điều kiện tiên quyết để an tâm cống hiến; giáo dục và y tế bảo đảm sự phát triển và an toàn của gia đình; trong khi điều kiện làm việc, không gian sáng tạo và khả năng tiếp cận dữ liệu, công nghệ lại trực tiếp quyết định hiệu suất và chất lượng đóng góp chuyên môn.

Cách tiếp cận này cho thấy, một tư duy quản trị hiện đại: Nhân tài không phải là cá thể đơn lẻ, mà là một phần của hệ sinh thái xã hội.

Quan trọng hơn, hệ sinh thái phúc lợi còn tạo ra sự công bằng theo chiều sâu: Không phải ai cũng nhận ưu đãi như nhau, nhưng những người gánh vác nhiệm vụ lớn, tạo ra giá trị lớn sẽ được bảo đảm điều kiện sống và làm việc tương xứng. Chính sự nhất quán này giúp chính sách không chỉ thu hút được người giỏi, mà còn giữ được người giỏi ở lại và phát triển cùng Thủ đô.

- Theo ông, điều gì quan trọng hơn đối với nhân tài: Mức đãi ngộ cao hay cơ hội được trao quyền, được tin tưởng và được làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp? Chính sách của Hà Nội cần chú trọng cân bằng hai yếu tố này ra sao?

- Đãi ngộ cao là điều kiện cần, nhưng được trao quyền, được tin tưởng và được làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp mới là điều kiện đủ.

Trong thực tế, nhiều người giỏi sẵn sàng chấp nhận thu nhập thấp hơn nếu họ được làm việc trong một môi trường mà năng lực được tôn trọng, ý tưởng được lắng nghe và kết quả được ghi nhận công bằng. Với họ, được trao quyền không chỉ là thẩm quyền hành chính, mà là quyền được thử nghiệm, được chịu trách nhiệm và được đánh giá bằng sản phẩm thực.

Chính vì vậy, bài toán đặt ra cho Hà Nội không phải là lựa chọn giữa đãi ngộ và trao quyền, mà là thiết kế sự cân bằng thông minh giữa hai yếu tố này. Đãi ngộ cần đủ cạnh tranh để thể hiện sự trân trọng, nhưng phải gắn chặt với nhiệm vụ, kết quả và trách nhiệm giải trình. Đồng thời, thành phố cần nhất quán trong việc xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch, nơi người tài được tin cậy giao việc lớn và có không gian để phát huy sáng tạo.

Khi đãi ngộ vật chất gặp được niềm tin thể chế, nhân tài không chỉ làm việc vì quyền lợi cá nhân, mà sẽ coi thành công của tổ chức và của Thủ đô là thành công của chính mình. Đây chính là nền tảng bền vững nhất để chính sách nhân tài đi vào chiều sâu và tạo ra giá trị lâu dài.

Đột phá trong công tác cán bộ Thủ đô

- Nhiều ý kiến cho rằng, Nghị quyết số 92/2026/NQ-HĐND không chỉ là chính sách nhân sự, mà là một bước thử nghiệm cải cách thể chế trong công tác cán bộ. Ông có đồng tình với nhận định đó không?

- Tôi hoàn toàn đồng tình!

Khi cho phép áp dụng các cơ chế linh hoạt về tuyển chọn, sử dụng, đãi ngộ và bổ nhiệm gắn với kết quả đầu ra, Hà Nội đang thử nghiệm một mô hình quản trị cán bộ dựa trên năng lực và hiệu quả, thay vì thuần túy dựa vào bằng cấp, thâm niên hay quy trình cứng.

Ở góc độ thể chế, đây là một bước chuyển đáng chú ý: Từ tư duy “quản lý cán bộ” sang “kiến tạo môi trường để cán bộ giỏi trưởng thành và cống hiến”. Việc chấp nhận những ngoại lệ có kiểm soát, trao quyền có điều kiện và đánh giá bằng sản phẩm cụ thể cho thấy, thành phố đang tìm cách tháo gỡ những điểm nghẽn lâu nay của công tác cán bộ, vốn thường bị chi phối bởi tâm lý an toàn và bình quân.

Quan trọng hơn, đây là một thử nghiệm có tính học hỏi. Nếu được triển khai nghiêm túc, minh bạch và nhất quán, mô hình này không chỉ tạo đột phá cho Hà Nội, mà còn có thể cung cấp kinh nghiệm thực tiễn quý giá cho cải cách công tác cán bộ của quốc gia.

- Hà Nội dự kiến thành lập các hội đồng tuyển chọn, đánh giá nhân tài và có cơ chế sàng lọc định kỳ. Theo ông, cần thiết kế cơ chế giám sát và đánh giá như thế nào để bảo đảm việc lựa chọn đúng người, đúng việc và tránh hình thức?

- Điều quan trọng nhất là phải thiết kế hệ thống đánh giá dựa trên kết quả và trách nhiệm giải trình, chứ không chỉ dựa trên hồ sơ hay cảm tính.

Thứ nhất, mỗi trường hợp được thu hút hay áp dụng cơ chế đặc thù cần gắn với nhiệm vụ cụ thể, mục tiêu rõ ràng và sản phẩm đầu ra có thể đo lường. Hội đồng tuyển chọn không chỉ đánh giá “người đó giỏi đến đâu”, mà quan trọng hơn là người đó có thể giải quyết được bài toán gì cho thành phố. Khi mục tiêu được lượng hóa ngay từ đầu, việc đánh giá định kỳ sẽ trở nên khách quan và minh bạch hơn.

Thứ hai, thành phần hội đồng cần bảo đảm tính đa chiều và độc lập tương đối, kết hợp giữa đại diện quản lý, chuyên gia chuyên môn và những người am hiểu thực tiễn. Hội đồng không chỉ tồn tại để “xét chọn một lần”, mà cần đóng vai trò theo dõi xuyên suốt quá trình thực hiện, sẵn sàng điều chỉnh, tiếp tục hoặc chấm dứt việc áp dụng chính sách trên cơ sở kết quả thực tế.

Thứ ba, cơ chế giám sát phải gắn với công khai và phản hồi. Kết quả đánh giá cần được báo cáo rõ ràng, có thể kiểm chứng, đồng thời tạo kênh để cơ quan sử dụng, đồng nghiệp và đối tượng thụ hưởng chính sách phản ánh hiệu quả làm việc.

Với Hà Nội, nếu hội đồng tuyển chọn được vận hành như thiết chế chuyên môn thực chất, lấy kết quả làm chuẩn và trách nhiệm giải trình làm “phanh an toàn”, thì cơ chế sàng lọc không chỉ giúp chọn đúng người, mà còn tạo niềm tin xã hội vào một nền công vụ công bằng, hiệu quả và đáng tin cậy hơn.

- Một trong những thách thức lớn của khu vực công là tâm lý e ngại người giỏi, sợ va chạm, sợ khác biệt. Theo ông, Hà Nội cần làm gì để xây dựng văn hóa tổ chức đủ cởi mở?

- Hà Nội phải chủ động xây dựng một văn hóa tổ chức lấy giá trị tạo ra làm thước đo, thay vì lấy sự “an toàn” hay đồng thuận hình thức làm chuẩn mực.

Trước hết, cần thể chế hóa tinh thần trọng dụng người giỏi bằng các thông điệp và hành động nhất quán từ lãnh đạo. Khi người đứng đầu các cơ quan, đơn vị công khai bảo vệ sáng kiến, bảo vệ người dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm, thì tâm lý sợ khác biệt sẽ dần được thay thế bằng tinh thần hợp tác và học hỏi. Văn hóa tổ chức không hình thành từ khẩu hiệu, mà từ cách hệ thống đối xử với những người tạo ra giá trị mới.

Tiếp đó, cần thiết kế cơ chế làm việc theo nhóm liên ngành, dựa trên dự án và sản phẩm cụ thể. Khi công việc được tổ chức xoay quanh mục tiêu chung và kết quả đo lường được, sự khác biệt về năng lực hay quan điểm sẽ trở thành nguồn bổ trợ, thay vì là mối đe dọa. Đây cũng là cách hiệu quả để giảm tâm lý “giữ ghế” và khuyến khích tinh thần cộng tác.

Cuối cùng, cần coi việc xuất hiện người giỏi là cơ hội nâng chuẩn toàn bộ hệ thống, chứ không phải là sự cạnh tranh cá nhân. Với Hà Nội, xây dựng một môi trường cởi mở, tôn trọng sự khác biệt và khuyến khích tranh luận chuyên môn chính là điều kiện để chính sách nhân tài thực sự trở thành động lực đổi mới từ bên trong.

- Chính sách này gắn với mục tiêu tăng trưởng cao và phát triển đột phá của Thủ đô. Theo ông, nhân tài sẽ đóng vai trò như thế nào trong việc nâng cao chất lượng hoạch định chính sách và năng lực quản trị đô thị của Hà Nội?

- Trước hết, nhân tài giúp chuyển dịch tư duy chính sách từ phản ứng sang kiến tạo. Với nền tảng tri thức vững, tư duy liên ngành và khả năng tiếp cận các chuẩn mực quốc tế, họ có thể tham gia ngay từ khâu thiết kế chính sách: Xác định đúng vấn đề, dự báo được tác động dài hạn và lựa chọn công cụ phù hợp. Trong một đô thị đặc biệt như Hà Nội, nơi mỗi quyết định về quy hoạch, hạ tầng, chuyển đổi số hay môi trường đều ảnh hưởng tới hàng triệu người dân, chất lượng tư duy chính sách có ý nghĩa quyết định.

Thứ hai, nhân tài góp phần nâng cao năng lực thực thi và điều phối. Quản trị đô thị hiện đại không chỉ là ban hành quyết định đúng, mà còn là tổ chức thực hiện hiệu quả trong điều kiện lợi ích đa chiều và rủi ro cao. Những người giỏi về quản trị công, công nghệ, dữ liệu hay kinh tế đô thị có thể giúp hệ thống vận hành thông minh hơn, giảm chi phí sai lầm và tăng khả năng thích ứng.

Quan trọng hơn, sự hiện diện của nhân tài tạo ra hiệu ứng lan tỏa: Nâng chuẩn làm việc, thúc đẩy văn hóa dựa trên bằng chứng và kết quả, từ đó cải thiện chất lượng quản trị một cách bền vững. Khi nhân tài được đặt đúng chỗ và trao đúng vai trò, họ không chỉ giúp Hà Nội giải quyết bài toán trước mắt, mà còn xây dựng năng lực thể chế dài hạn - nền tảng cho những đột phá phát triển trong tương lai.

- Từ kinh nghiệm quốc tế mà ông từng nghiên cứu, những yếu tố nào quyết định thành bại của chính sách thu hút nhân tài trong khu vực công? Hà Nội nên đặc biệt lưu ý điều gì khi triển khai trên thực tế?

- Thành bại của chính sách thu hút nhân tài trong khu vực công không nằm ở mức đãi ngộ đơn lẻ, mà phụ thuộc vào ba yếu tố cốt lõi.

Thứ nhất là tính nhất quán giữa tuyên bố chính sách và thực tiễn vận hành. Nhiều quốc gia ban hành chính sách rất hấp dẫn trên giấy, nhưng khi triển khai lại vấp phải bộ máy cũ kỹ, quy trình rườm rà, tâm lý né tránh trách nhiệm. Vì vậy, điều quan trọng không chỉ là thu hút được người giỏi, mà là bảo đảm họ được làm việc trong đúng môi trường đã được hứa hẹn.

Thứ hai là cơ chế trao quyền gắn với trách nhiệm và kết quả. Nhân tài trong khu vực công quốc tế thường chấp nhận rủi ro cao hơn, nhưng đổi lại họ cần sự tin cậy và không gian hành động rõ ràng.

Thứ ba là văn hóa tổ chức. Những nền công vụ thu hút được người giỏi đều xây dựng được văn hóa tôn trọng chuyên môn, khuyến khích tranh luận chính sách và coi khác biệt là nguồn lực, không phải mối đe dọa.

Với Hà Nội, điều cần đặc biệt lưu ý khi triển khai là đừng để chính sách nhân tài bị “mắc kẹt” trong nếp nghĩ và cách làm cũ. Phải song hành giữa cải cách chính sách và cải cách phương thức quản trị, giữa thu hút con người và đổi mới hệ thống. Chỉ khi đó, chính sách nhân tài mới không dừng ở việc “chiêu mộ”, mà thực sự trở thành động lực nâng cấp năng lực quản trị công của Thủ đô.

- Ông kỳ vọng điều gì từ Nghị quyết số 92/2026/NQ-HĐND? Ông có cho rằng, nếu Hà Nội triển khai thành công, mô hình này có thể trở thành kinh nghiệm thể chế để các địa phương khác tham khảo, thậm chí góp phần thúc đẩy cải cách chế độ công vụ ở tầm quốc gia hay không?

- Nếu được triển khai đúng tinh thần, Nghị quyết sẽ giúp Hà Nội hình thành một lớp cán bộ, chuyên gia và nhà quản lý mới - những người làm việc dựa trên năng lực, kết quả và trách nhiệm, chứ không thuần túy theo thâm niên hay quy trình.

Điều tôi kỳ vọng hơn cả là Nghị quyết sẽ làm thay đổi “logic vận hành” của công tác cán bộ: Từ chỗ coi con người là đối tượng quản lý, sang coi con người là nguồn lực kiến tạo giá trị. Khi người tài được tin cậy, bộ máy không chỉ có thêm cá nhân xuất sắc, mà còn nâng được mặt bằng năng lực chung. Đó mới là giá trị bền vững nhất.

Tôi tin rằng, đây hoàn toàn có thể trở thành một kinh nghiệm thể chế quan trọng cho các địa phương khác tham khảo. Không phải sao chép cơ học các mức đãi ngộ, mà học ở triết lý chính sách: Gắn thu hút nhân tài với cải cách quản trị, gắn linh hoạt với trách nhiệm, gắn ưu đãi với kết quả đầu ra.

Xa hơn, trong bối cảnh cả nước đang đặt yêu cầu rất cao về nâng cao năng lực thực thi và hiệu quả công vụ, mô hình này có thể đóng góp những bài học thực tiễn quý giá cho cải cách chế độ công vụ ở tầm quốc gia. Khi một địa phương đi trước, thử nghiệm thành công và chứng minh được hiệu quả, nó sẽ tạo thêm cơ sở thực tiễn để Trung ương mở rộng những cải cách cần thiết.

Ở góc độ đó, chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài của Hà Nội không chỉ nhằm giải bài toán con người, mà đang thử nghiệm một mô hình quản trị mới: Lấy năng lực và kết quả làm trung tâm, lấy niềm tin và trách nhiệm làm nền tảng. Nếu thành công, đây sẽ là một đóng góp quan trọng của Hà Nội cho tiến trình cải cách chế độ công vụ ở Việt Nam.

- Trân trọng cảm ơn ông!